La brecha salarial de género representa una de las desigualdades más persistentes en el ámbito laboral mundial. Sus causas son complejas e involucran factores sociales, históricos y económicos. Analizar sus consecuencias es crucial para entender cómo afecta el bienestar social y económico, y descubrir qué acciones pueden contribuir a reducirla.
Orígenes históricos y sociales de la brecha salarial de género
El origen de la brecha salarial de género se encuentra profundamente arraigado en estructuras históricas y sociales que han moldeado las percepciones y expectativas sobre el papel de hombres y mujeres en la sociedad. Durante siglos, la división sexual del trabajo relegó a las mujeres a labores domésticas y de cuidado, mientras que los hombres ocupaban el espacio público y productivo. Esta configuración, documentada por estudios como los de Joan Scott y Simone de Beauvoir, generó patrones duraderos que aún hoy influyen en la asignación de roles y responsabilidades.
Las normas sociales tradicionales han fijado expectativas diferenciadas desde la infancia. La educación y la socialización refuerzan normas de género que afectan la autopercepción y las aspiraciones profesionales. Por ejemplo, la UNESCO señala que la persistente creencia sobre “trabajos masculinos y femeninos” sigue influyendo la elección de estudios y carreras, incluso en el siglo XXI. Estas ideas se trasladan luego al mercado laboral, cristalizándose en la existencia de “techos de cristal” y en la segregación ocupacional.
A pesar de avances en legislación en el siglo XX y XXI, como la adopción de leyes de igualdad salarial y la prohibición de la discriminación, las transformaciones normativas han sido insuficientes frente a la inercia cultural y social. La OCDE reporta que, aunque hay normativas que prohíben la discriminación, en la práctica persisten sesgos de contratación y promoción que desfavorecen a las mujeres. Investigaciones recientes sobre sesgos implícitos han revelado cómo las percepciones culturales continúan influyendo de manera inconsciente en la valoración del trabajo femenino. Un ejemplo es el hallazgo de la Universidad de Harvard sobre preferencias inconscientes al asociar atributos de liderazgo con lo masculino.
*Los datos del Foro Económico Mundial reflejan que la brecha salarial global avanza a paso lento y que, de mantenerse el ritmo actual, la paridad podría tardar más de 130 años en alcanzarse.* Estos antecedentes históricos y sociales crean una base sobre la cual se suman factores económicos y sectoriales, los que serán explorados en el siguiente capítulo.
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Factores económicos y sectoriales que perpetúan la desigualdad salarial
La persistencia de la brecha salarial de género hunde sus raíces en factores complejos que van más allá de una mera consecuencia de los roles sociales del pasado. Diversos estudios han demostrado la influencia de patrones culturales en la orientación vocacional, la selección de carreras y las oportunidades de promoción laboral. Por ejemplo, la investigación de Blau y Kahn (2017) señala que, aunque las diferencias educativas entre hombres y mujeres se han reducido sustancialmente, persisten brechas notables en ocupaciones donde predominan varones y en posiciones directivas.
Una parte significativa de esa desigualdad se explica por la segregación ocupacional. Las mujeres tienden a concentrarse en sectores menos valorados económicamente, como la educación o los cuidados, mientras que los hombres dominan industrias asociadas a mayores salarios como la tecnología y la ingeniería. Este fenómeno responde a normas sociales y familiares que, desde edades tempranas, condicionan la percepción del trabajo “propio” de cada género.
Aun cuando la legislación ha avanzado hacia la igualdad formal –por ejemplo, estableciendo normas de equidad salarial y prohibiendo la discriminación–, la aplicación y el cambio de mentalidad social progresan lentamente. El Informe Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial 2023 señala que a pesar de las legislaciones, las diferencias salariales siguen presentes en la mayoría de países, sugiriendo la influencia de elementos como la maternidad, la falta de corresponsabilidad familiar o el “techo de cristal”.
Los procesos de selección y promoción frecuentemente exhiben sesgos inconscientes. Estudios experimentales como el de Corinne Moss-Racusin et al. (2012), donde los CV idénticos atribuían diferentes competencias a cada género, muestran cómo estos prejuicios continúan latentes en el mercado laboral.
Para profundizar en cómo el funcionamiento del mercado laboral reproduce y amplía estas desigualdades estructurales, se recomienda consultar el artículo Cómo funciona el mercado laboral: tipos y causas de desempleo, que analiza el impacto de estas estructuras en oportunidades y salarios.
Impacto económico y social de la brecha salarial de género
A lo largo de la historia, los salarios asignados a hombres y mujeres han reflejado las estructuras sociales y culturales predominantes en cada época. Las sociedades agrícolas y preindustriales establecieron una separación marcada de roles de género, relegando a las mujeres a tareas domésticas y limitando su acceso a recursos económicos propios. Este modelo se perpetuó durante la Revolución Industrial, donde su participación en fábricas fue vista como algo transitorio o complementario al sustento masculino y no merecedor de igual remuneración.
Estas distinciones de género se reforzaron con marcos legales que explícitamente limitaban los derechos laborales femeninos, como el acceso a sindicatos, la posibilidad de firmar contratos o heredar propiedades. Recién a partir del siglo XX comenzaron a eliminarse algunas de estas barreras mediante reformas legales, aunque los cambios sociales no avanzaron con la misma rapidez. Así, persisten prácticas y creencias que asocian el liderazgo, la toma de riesgos o la dedicación plena al ámbito masculino, influyendo sobre oportunidades de contratación y escalada salarial.
Diversos estudios reflejan cómo los sesgos culturales persisten de manera sutil. Por ejemplo, la investigación de Correll, Benard y Paik (2007) demuestra que, al evaluar candidatos con currículums idénticos, empleadores tienden a favorecer a los hombres o a penalizar a las mujeres por suposiciones en torno a la maternidad y el compromiso laboral. Por otra parte, la OCDE señala que en América Latina aún el 60% de las personas considera que los hombres son mejores proveedores principales del hogar, frenando el acceso femenino a roles bien remunerados.
La cultura organizacional y la socialización desde edades tempranas siguen consolidando estereotipos que marginan a las mujeres de ciertos sectores económicos, ahondando la brecha salarial. Esta herencia histórica, aunque matizada por avances legales, continúa influyendo en las trayectorias laborales y económicas femeninas. Para ampliar la comprensión del funcionamiento de estos procesos y su impacto en los mercados laborales, puede ser útil revisar el análisis sobre la estructura y evolución del mercado laboral.
Soluciones prácticas y el papel de la educación económica
Las desigualdades salariales actuales entre hombres y mujeres tienen raíces profundas en la historia y en la estructura social. A lo largo de los siglos, las prohibiciones explícitas o implícitas respecto al acceso de las mujeres a la educación y a ciertos oficios fueron estableciendo una división del trabajo según el género. Esta segmentación se afianzó durante la Revolución Industrial, cuando la fuerza laboral femenina fue relegada a tareas peor remuneradas, justificando así salarios menores por la noción de “trabajo complementario” en el hogar. Estudios, como los de Claudia Goldin en “Understanding the Gender Gap”, demuestran que esta herencia persiste, pues la selección profesional y las trayectorias laborales se ven influidas por construcciones históricas.
Las normas legales han evolucionado, aunque los cambios no siempre se han traducido en equidad práctica. A pesar de la aprobación de leyes de igualdad salarial en muchos países desde mediados del siglo XX, investigaciones recientes del World Economic Forum indican que la brecha se reduce con lentitud. Persisten prácticas sociales como la penalización de la maternidad en términos de promoción y salario, la subrepresentación femenina en puestos directivos y una división sexual del trabajo que asume como “natural” la dedicación de las mujeres al cuidado no remunerado.
El peso de los estereotipos se evidencia en pruebas de laboratorio y en análisis de mercado laboral. El experimento de Moss-Racusin et al. (2012) mostró que, con currículums idénticos, los empleadores preferían contratar a hombres y ofrecerles mayor salario inicial. Factores como la falta de redes profesionales y la educación diferencial según el género también perpetúan estas desigualdades. Así, las estructuras sociales históricas siguen moldeando la asignación de roles y salarios. Para ampliar sobre cómo la oferta y la demanda laborales interactúan con estos factores históricos, consulta el artículo Mercado laboral y desempleo: tipos y causas en nuestro sitio.
Conclusiones
La brecha salarial de género refleja complejas raíces históricas, económicas y sociales. Superarla requiere acciones concretas y una mejor educación sobre economía para fomentar igualdad y crecimiento. Aprovechar recursos didácticos y cursos online especializados puede marcar la diferencia y acelerar el cierre de esta brecha para un mercado laboral más justo.
